Nama saya Rina, HR Manager di sebuah perusahaan manufaktur dengan lebih dari 800 karyawan. Sudah 12 tahun saya bekerja di sini. Saya terbiasa mengurus kontrak, rekrutmen, pelatihan, hingga pensiun. Secara administratif, semuanya rapi. Secara manusiawi, tidak selalu sesederhana itu.
Suatu pagi, saya menerima email dari Pak Darto—mantan supervisor produksi yang pensiun dua tahun lalu.
“Bu Rina, maaf mengganggu. Saya ingin bertanya, apakah masih ada program bantuan kesehatan dari perusahaan untuk pensiunan?”
Saya membaca email itu berulang kali.
Pak Darto adalah karyawan teladan. Tidak pernah bermasalah. Selama bekerja, gajinya stabil, masa kerjanya panjang. Secara sistem, ia “aman”. Tapi email itu memberi sinyal lain: ada yang tidak aman di fase setelah pensiun.
Saat Pensiun Terlihat “Selesai”.
Saya masih ingat hari terakhir Pak Darto bekerja. Kami menyerahkan plakat, foto bersama, dan ucapan selamat sambil memotong tumpeng sebagai tanda penghormatan. “Selamat menikmati masa pensiun, Pak,” kata saya waktu itu.
Sebagai HR, tugas saya selesai saat hak normatifnya dibayarkan: JHT cair, uang penghargaan masa kerja beres, dan administrasi tuntas. Tidak ada yang salah. Semua sesuai aturan.
Tapi kami jarang bertanya, “Setelah ini, Bapak siap hidup dari apa?”
Data yang Mulai Bicara.
Email Pak Darto bukan yang pertama. Dalam tiga tahun terakhir, saya mencatat pola yang sama: Pensiunan menghubungi HR soal asuransi Kesehatan. Menanyakan kemungkinan kerja paruh waktu. Atau bertanya soal pinjaman atau bantuan darurat. Padahal saat masih aktif bekerja, mereka terlihat “mapan”. Saya mulai membuka data internal:
- Usia pensiun rata-rata: 55–56 tahun
- Harapan hidup: di atas 70 tahun
- Artinya: 15–20 tahun hidup tanpa gaji
Dan sebagian besar karyawan hanya bergantung pada JHT dari BPJS TK.
Sebagai HR, saya tersadar, kami terlalu fokus pada exit process, tapi kurang pada life after exit.
Dilema HR: Tahu Risikonya, Tapi Terlambat Bertindak.
Kami pernah mengadakan sosialisasi pensiun. Sekali. Saat karyawan usia 50+. Materinya padat, waktunya singkat. Respon karyawan bisa ditebak, “Masih lama, Bu”. “Anak saya belum lulus” atau “Nanti saja kalau gaji naik.”
Saya pun paham. HR sering kalah oleh urgensi jangka pendek. Tapi email seperti dari Pak Darto membuat saya bertanya, apakah perusahaan sudah cukup peduli, atau sekadar patuh aturan?
Titik Balik.
Saya akhirnya bertemu Pak Darto. Rambutnya lebih putih, badannya lebih kurus. Ia tidak mengeluh, tapi matanya bicara. “Saya tidak kekurangan, Bu,” katanya. “Hanya… sekarang semua harus dihitung. Kalau sakit, saya takut.” Kalimat itu menempel di kepala saya.
Malam itu saya menyusun proposal ke direksi. Edukasi pensiun sejak usia produktif. Program pensiun tambahan yang fleksibel. Dan peran HR bukan hanya mengurus pensiun, tapi mempersiapkan pensiunan. Bukan sekadar benefit. Tapi perlindungan martabat karyawan setelah mereka berhenti bekerja alias pensiun.
Refleksi Seorang HR. Kini, setiap kali ada karyawan baru bergabung, saya tidak hanya bicara KPI dan karier. Saya juga bilang., “Karier Anda di sini mungkin 30 tahun. Tapi hidup Anda setelah itu bisa 20 tahun lagi.” Pensiun bukan urusan karyawan semata. Bagi HR, ini soal keberlanjutan kesejahteraan, reputasi perusahaan, dan tanggung jawab jangka panjang.
Karena yang benar-benar diingat karyawan bukan hanya gaji terakhir mereka. Tapi bagaimana perusahaan mempersiapkan mereka untuk hidup setelahnya. Karenanya, HR atau karyawan, sama-sama perlu sadar akan pentingnya mempersiapkan masa pensiun, setelah masa kerja berakhir.
